11月23日，一篇名为《网易裁员》的长文将这家老牌互联网公司推上风口浪尖。
文章表示，自己是网易游戏的员工，在职期间遇到了一系列不公正待遇，包括认为绩效与个人实际工作情况不符，在其生病后，网易采用各种方式希望其离职，避免进行N+1的离职赔偿，其间遇到了“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”。
网易在内部说明中指出，此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事……错综复杂。
对于此次“暴力裁员”事件网易作出回应，称“这次事件是对我们的一次警醒，网易将重新审视自己”。
那我们今天就此次事件，来聊一聊如何正确的管理员工。
时代在变化，技术在变化，人也在变化，传统的管理方式也面临着众多的挑战，管理方式也逐渐从命令控制式走向授权赋能式。如果依旧遵循原有的管理者的角色设定，组织更容易被变化的时代淘汰。所以从互联网出现以后，管理开始从管控走向赋能。
?很多领导认为自己的下属能力不足，能力不足是员工的过错吗？
有一半是。员工如果不愿学习、不愿认真研究本职工作当然是员工的工作态度有问题，但是如果领导从来不给机会让员工去激发自己的潜能，就没有资格去说自己的员工能力不足。
今天在谈工作场景时，关键词不是命令和权利。而是个人在这个地方能不能得到成长，能不能发挥创意，能不能与这个时代同步。
我们必须明确的一点是，如果组织不够进步，其实耽误了很多人，组织不进步，组织里面的员工就会与世隔绝一样的不进步。如果你的组织不能激荡大家，你的员工就会因为你而被淘汰，整个组织也将被淘汰。这就是今天赋能的场景。
很多企业有能力不断输出人才，其他企业又不断挖走这些人才。被挖的那家企业一定要高兴，因为你的赋能是足够的。如果一家企业永远都在挖别人的人，就一定要反思，因为它的场景赋能不够，它就只能用别人的。可是别人来了之后，如果还不能让员工成长起来，员工又被人挖走了，企业就应该反思了。
赋能最重要的是给员工一个机会。员工在责任和机会之下就会成长。很多时候大家认为赋能是你要给他、教他什么东西，并不是这样。我们讲赋能，最重要的是要给员工机会和平台，他就会成长起来，因为在责任之下人是可以成长的。
企业要在员工与组织之间共建一个释放创造力的共享平台，最重要是从命令控制式转向授权赋能式，领导应该是导师式、服务式的角色，内部实现高效的沟通，信息可以高效共享。
